Comment rédiger une lettre de licenciement ?

Mis à jour le 16/07/2024 - Par Camille Gayral

Si vous souhaitez vous séparer d’un salarié, le licenciement est l’un des moyens légaux les plus courants. Cette procédure comprend en effet des avantages pour l’employeur mais aussi pour l’employé qui peut bénéficier d’indemnités. Nos experts vous expliquent à quel moment vous pouvez rompre un contrat, quels sont les différents motifs de renvoi et quels éléments intégrer dans votre lettre de licenciement.

1. Quelles sont les particularités d’un licenciement ?

Qu’est-ce qu’un licenciement ?

Encadré par le Code du travail, le licenciement désigne la rupture d’un contrat par l’employeur. Il s’oppose à la démission, qui est à l'initiative du salarié. Cette procédure diffère également d’une rupture conventionnelle, lors de laquelle le départ du salarié est décidé à l’amiable.

A quel moment peut-on licencier un salarié ?

Pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié, vous devez respecter un préavis variant selon l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise :

•  il est de 7 jours pour un salarié travaillant dans l’entreprise depuis au moins 6 mois ;
•  il est d’un mois pour les personnes ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
•  il est de 2 mois pour un employé présent dans l’entreprise depuis plus de 2 ans.

Quelles sont les indemnités de licenciement ?

Lors d’une rupture de contrat, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement au salarié. Comme le préavis, son montant varie selon le temps passé au sein de l’entreprise :

•  il correspond à 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté (jusqu’à 10 ans d’ancienneté) ;
•  il s’élève 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté (de 2 à 10 ans d’ancienneté) + 1/15e mois de salaire par année après dix ans d’ancienneté.

A noter que ce dédommagement n’est pas possible en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, où seules les indemnités de congés payés doivent être payées.

Quelle est la différence entre un licenciement et une mise à pied ?

Contrairement au licenciement, la mise à pied ne mène pas systématiquement au départ forcé du salarié. Il s’agit d’une interruption provisoire du contrat de travail pour faute grave ou lourde. L’employé n’est pas rémunéré durant cette période. Elle peut prendre deux formes :

•  la mise à pied disciplinaire, qui s’apparente plus à une sanction temporaire, au terme de laquelle le salarié peut retrouver son poste ;
•  la mise à pied conservatoire, qui peut être la première étape en vue d’un licenciement.

2. Quels sont les différents motifs pour rompre un contrat de travail ?

Le licenciement pour faute lourde ou grave

L’employeur peut d’abord mettre fin à un contrat lorsque le salarié adopte un comportement pouvant porter préjudice à l’entreprise. Il existe plusieurs types de fautes :

•  la faute simple (absences récurrentes, erreurs dans les tâches quotidiennes du salarié) ;
•  la faute grave (refus d’exécuter des missions imposées par l’employeur, abandon de poste, injures…) ;
•  la faute lourde qui désigne une faute commise intentionnellement pour nuire à l’employeur.

Convoquer à un entretien préalable

La rupture de contrat en cas d’inaptitude du salarié

L’inaptitude du salarié est un motif assez vague car elle résulte de l’appréciation subjective de l’employeur. Plusieurs éléments doivent donc justifier ce type de licenciement, comme une absence des résultats attendus par l’entreprise ou une incompétence au poste occupé. Les salariés déclarés inaptes pour des raisons de santé ou suite à un accident de travail peuvent également être licenciés de cette manière.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est directement lié au comportement du salarié. L’employeur peut par exemple y avoir recours s’il constate un manque de sérieux ou d’efficacité. Ce type de rupture de contrat peut parfois être qualifié de licenciement abusif si elle ne repose pas sur une justification réelle et sérieuse. Les licenciements discriminatoires ou liés à des accusations de harcèlement sont interdits.

La rupture de contrat pour motif économique

Un licenciement économique intervient en cas de suppression de poste ou d’effectifs de l’entreprise. D’après la Loi travail, les principaux critères de cette rupture de contrat sont la baisse des commandes et la diminution du chiffre d’affaires.

Dans ce cas de figure, les indemnités ne sont pas les mêmes que celles des autres types de licenciement :

•  ’l'indemnité de licenciement équivaut à ⅕ d’un mois de salaire auquel on multiplie passées dans l’entreprise ;
•  l'indemnité de préavis comme l’employeur ne dispose pas de période de préavis ;
•  ’l'indemnité compensatrice de congés payés qui correspond aux jours de congé dûs que le salarié n’a pas pris avant d’être licencié.

3. Quelle lettre de licenciement envoyer ?

Dans quels cas faut-il envoyer un courrier au salarié lors d’un licenciement ?

Pour stopper un contrat de travail, vous devez d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette demande peut être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.

Cette lettre doit contenir les éléments suivants :

•  l'objet de la convocation ;
•  le lieu, la date et l’heure de l’entretien ;
•  elle doit également mentionner que cet entretien est la première étape en vue d’un licenciement, conformément à l’article L1232-2 du Code du Travail.

Le délai doit être au minimum de 5 jours entre la réception de la lettre et le jour de l’entretien. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur devra donner les raisons pour lesquelles il souhaite licencier le salarié, qui pourra également s’exprimer.

Après cet entretien, l’entreprise devra envoyer une lettre de licenciement comprenant les motifs de cette rupture de contrat. Elle devra être expédiée au plus tôt 2 jours après la rencontre entre les deux parties.

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